相信有帶團隊的業務主管只要時間夠長，多少都會遇到帶領的團隊當中，會有少數同仁仗恃著業績突出或是掌握著特定關鍵客戶(Key Account)表現出一副恃寵而驕，仗著自己掌握著重要業績與客戶，挾持著主管來保護自己的地位與職務，漠視團隊紀律或挑戰公司制訂的管理規範，這種同仁每個企業都屢見不鮮，主管也因為怕業績下滑而不敢出手處理，這種漠視迴避的處理態度會造成團隊紀律亂套且影響團隊整體士氣；並且，會縱容員工發生這種現象的其實也是不及格的主管，因此，主管明確回應自身的管理原則與果斷處理的態度，避免負面氛圍渲染整個團隊進而產生無可挽回的負面影響才是適合的解決方法。
一樣米養百種人，這句話相信大家都耳熟能詳，其實職場上也相同，團隊成員各自成長背景、人生經歷都不相同，各種形形色色、千奇百怪的人都有，因此，成員彼此之間的價值觀多少都會有異同，而業務團隊之中，難免都會出現仗恃著業績突出或是資歷較深，掌握著特定關鍵客戶或寡占資源，表現出一副業績好就拿翹恃寵而驕的人，這時，團隊領導者扮演的是最重要的關鍵角色，因為領導者自身所遵循的『道』(管理哲學)，就是左右著這個團隊能夠走多遠走多好的關鍵要素!
一、建立團隊的價值觀與管理哲學是建立團隊信任基礎的首要基本功
一個優秀的團隊領導者，在開始建立(接手)團隊時都會與組織成員溝通團隊的核心價值觀與領導者的管理哲學，闡述說明領導者的中心思想，講白話點，就是和成員溝通清楚那些是現階段團隊成員要共同達成的目標，哪些是現階段最重要要做的事情，希望未來達到的願景是什麼，尤其要溝通的是那些管理上的紅線那些規範不要踩，以及那些行為準則是主管在意的天條絕不能犯，透過彼此的溝通交流來讓組織成員認同建立共識，來校準彼此步調朝同一個目標前進，這是領導者建立團隊信任度及協作能力上的基本功。
二、會被業績拿翹的同仁掐住脖子的主管，不是及格的主管
會被業績好的同仁反過來要求主管答應他的要求，雖有萬般無奈與不願意，大部分的主管都還是過不了人要是給我走了業績要怎麼補齊的這一關，憑著業績成效不錯，但出勤不正常、開會遲到、報表要寫不寫的，態度不佳的、團隊合作差的人大有人在，會發生這種情況，其實當主管的人也是大有問題不是一位合格的主管；原因是當主管的人，如果平常管理團隊就有做好客戶輪調機制、大客戶關係維護、代理人制度、儲備人才訓練、客戶交接作業的話，VIP大客戶就不會只掌握在一個人身上，自然會把人員拿翹將客戶資源帶出走的情況降到最低；另外，如果主管本身在管理觀念上沒有一個量度原則，容易被業績綁架的話，那麼團隊的運作基礎將會被破壞，主管與成員的信任關係也會不平衡，造成日後的管理愈趨困難，長期團隊狀況層出不窮，因此，會因為這樣而讓拿翹同仁予取予求的主管，其實並不是一位好的主管。
三、會把業績當作籌碼來談判交易的人，也不是企業要找的人才
相對的，要升遷為更高階的主管，可不是只有業績做的好就及格了，自身除了要拿出對應的硬實力(業績、KPI指標)之外，自身的軟實力(人格特質、態度、團隊合作、忠誠度…)也是高階主管升遷部屬時的另一項考量構面，而會把業績拿出來當作談判籌碼的人，心態就已經不正常，行為也不夠成熟，思慮也不夠深入，而這種人也不會是企業積極想要培養的儲備人才!
K君是我一位資深的主管部屬，多年帶領著經銷通路部門，憑藉著自身在公司的資歷最久，手頭上掌握著大型關鍵客戶(Key Account)的資源，而主動跑來要求我提報本屆的人評會升遷他為資深經理，甚至揚言要把客戶全部帶走到競爭對手的案例；這一招對其他主管或許有用，但可惜的是，歐爸遵循的管理哲學，順序可是誠信>態度>績效，這是我的管理之道，也是我的管理底線，因此經過了初步溝通釐清楚K君的邏輯後，我立刻批准了他的離職也請他立即去跑流程，隨後總經理也立即找我了解原因，在聽完我的分析後，總經理的態度也由困惑轉為了支持，下列是我說明的重點~
- K君現行手頭上的業績約占通路部25%左右的營收，手上的大型客戶從頭到尾並不是他開發簽進來的，都是因為先前的主管離職把客戶都交接給了K君，才造成他手頭上累積客戶的資源，因此，K君的業績他僅做到了維繫客情而沒有展現開發及深耕的能力，且C,R的客戶窗口都反應尚有數件客訴未協助解決。
- 沒有人的位置是不能被取代的，包括K君也是，維繫好客情固然很重要，該員如果離開，短期業績上或許會有些震盪，但不會因為K君離職而產生嚴重下滑，原因是先前為了活絡提升大客戶的服務品質與業績，通路主管間進行過兩年的通路輪調政策，現行加盟部的J主管也與客戶窗口互動良好，且平時我和部門副理也都有陪同拜訪解決問題，彼此信任度建立的很紮實，因此業績上不至於受到嚴重影響。
- 再者，我司與客戶的合作基礎已很長久，企業雙方的合作本質都是要營利，對方也不會拿自己的業績開玩笑，主要還是會因為品牌的產品或服務長久合作，不會因為品牌方的單一主管異動而少進貨或解約不合作，接下來也會從其他通路補業績進來，預期的變動將不會太大。
- 同業很清楚也會打電話來reference check，K君的離開其理由是挾著業績要求升遷，並揚言帶著老東家的資源過去新東家的，這種人本身的態度是很有問題的，那麼這種可以威脅前公司主管的員工，日後也會把新東家的客戶資源再到其他公司，因此，主管如果因為被業績拿翹的同仁掐著脖子押著走，硬留他下來做出違背管理原則的決定，此例一開，公司成員將有樣學樣只要業績好就可以無視團隊紀律與原則，日後管理層將無法帶領成員，這無疑是與公司長期建立的價值觀背道而馳的決定，也把一枚無形的未爆彈安裝在團隊之中。
聽完了上述的陳述之後，總經理由原先的遲疑猶豫的態度轉變為支持歐爸守護著管理原則的決定，而K君這位當事人也因為事情的發展超乎了自己的預期，和歐爸及總經理誠心坦承了自己不成熟的態度想要繼續留任，因此我們也決定給這位同仁一次機會重新更正自己的態度，在這件事情發生後與K君合作的期間，該員的態度也產生了180度的大轉變，積極的提出數項通路精耕的方案也讓原有負責的通路業績增加了10%的成長，大家也從這一點互相學習到寶貴的一課。
四、主管所遵循的『道』(管理哲學)，關係著團隊走得長遠的重要關鍵，秉持著誠信>態度>業績的價值觀，才是奠定團隊管理基礎的重要基石
每個帶人主管都應該要有自己的價值觀與管理哲學，簡單講就是要建立自己的管理原則與底線，價值觀可以說是你的處世之道是你的信仰也是你所遵循的道，也會是你遇到各種管理問題時會左右你決策的準則與依歸，譬如說，歐爸的管理原則一直都是誠信第一>態度第二>績效第三，那麼要是發生了有成員業績真的很突出，但是是做假業績的方式，在誠信上有很大的問題，這個時候身為主管的你是會選擇睜一隻眼閉一隻眼假裝不知道這件事，還是你會選擇就算業績再好，但是團隊成員只有誠信出了問題就會正視問題出手處理的態度呢?
主管所遵循的『道』(管理哲學)，關係著建立優秀團隊的重要關鍵，誠信>態度>業績才是團隊走得長遠的基石，歐爸的管理之道是這樣，那你的呢?
閱讀完本篇之後,對於這個主題有沒有你想要分享的地方,歡迎您mail給歐爸的信箱(obalovesharing@gmail.com),我將會挑選出適合的建議加以補充後再次分享文章給大家,期以讓愛好管理知識的讀者朋友們更能系統化、更全面的學習相關管理知識。