「遇到好主管，工作就是享受；遇到壞主管，每天都想離職！」這句話道出了無數上班族的心聲，主管的領導風格不僅影響團隊士氣，更是影響團隊協作與員工滿意度的關鍵因素。那麼，什麼樣的主管才叫做好主管呢?
這個問題其實並沒有標準答案，會依據每人所處環境以及價值觀的不同而異，但是，如果用普世價值的認知來刻畫好主管的樣貌，通常都具備有責任感、領導能力、管理才能、擅長溝通、協助團隊成功、樂於授權、具有策略思維、情緒穩定……等特質，如果你現在跟到的是這樣的主管，那麼恭喜你，你的職涯起跑點比一般人更邁進了一步。但如果不是跟到這樣的主管，也請你不要灰心，我們認真地檢討讓自己不要去重蹈壞主管的覆轍，努力地成為優秀的自己!
因為經常要協助HR面試的關係，歐爸把這幾年來與中高階主管面談的心得，歸納整理出主管最NG的8點行為作為本篇主題；如果你現在已經是管理者，或是你即將是管理者，不論資深或資淺，建議你要閱讀這篇文章來進行自我檢視，避免誤踩到管理的雷區，及時修正調整自己的領導方式。想成為受人敬重的主管，除了追求績效，更要懂得尊重、信任與公平對待員工。畢竟，人才是企業最寶貴的資產，用心對待團隊成員，才能真正打造堅實強大的團隊。
1.決策反反覆覆，政策朝令夕改
有些主管缺乏理性且深度的思考，雖然決策速度快，但是決策品質不佳，屢屢在沒有足夠資訊或下決策之前，對於重要決策就直接做了指示，事後做錯後又頻繁改變決定，讓員工無所適從導致決策搖擺不定，不僅浪費團隊時間與精力，還可能拖垮整個團隊的執行效率。這種「反覆無常型」的主管，心中沒有主軸方向與堅實的信念，決策搖擺不定的主管，最容易讓員工失去信心，也影響公司的長期發展。
2.無法協助團隊解決問題，沒有問題解決能力
協助組織成員解決問題、調配、尋求可用資源是主管的份內工作，主管的角色應該是帶頭解決，而不僅是傳聲筒或只催進度，有效的管理者應具備三種能力：發現問題（主動識別問題來源）、分析問題（拆解問題，找出根本原因）、解決問題（制定並執行最佳方案）。當管理者缺乏這些能力，團隊將陷入無效運作，甚至影響組織成長。優秀主管應該透過分析洞察找出真正問題，以系統性思考、授權團隊解決、並承擔決策責任，才能真正幫助團隊成長。
3.想刷存在感，經常亂下指導棋
台語有句話叫『生雞蛋沒有，生雞屎一堆』，雖然這是句諺語，但卻是很多組織中會發生的現象。有些主管為了彰顯權威，習慣對團隊事務頻繁指指點點，甚至干預專業決策，不論團隊內大小事都想要插上一腳；這種現象在中小企業頗為常見，通常這類主管無法提供實質幫助，反而讓團隊疲於應對，削弱士氣。
優秀的管理者應該授權專業，信任團隊讓其發揮所長，而非透過「亂下指導棋」來證明自己的價值。與其干涉細節，不如專注於策略規劃、資源調度，並提供適時的指導與支持，這才是高效領導的關鍵。
4.缺乏授權，緊盯細節
許多主管因擔心錯誤或渴望完美，選擇事必躬親，過度關注細節，卻忽略了授權的重要性。這樣的管理方式容易導致團隊依賴上司決策，員工缺乏自主性與成長空間，進而影響工作效率與企業發展。
過度 Micromanagement（微觀管理），不僅讓員工感到窒息，還會降低工作效率。當主管過度干預每個細節，員工的主動性與創造力將被壓制，最終導致依賴心態，無法獨立思考。有效的管理應該是授權而非監控，信任而非懷疑。主管應該專注於目標設定、資源配置與團隊發展，而不是巨細靡遺地指導員工如何執行每個步驟。過度的細節管理不僅浪費主管時間，也會讓員工失去動力，甚至導致人才流失。
5.處事不公正，只偏袒自己的人馬
職場上最傷士氣的，莫過於主管處事不公，偏袒自己人馬。在職場實務中，高階主管到位後一般都會陸陸續續地帶進自己的人馬，建立屬於自己封閉式的信任圈，美其名是說與先前團隊彼此的默契好，可以提高團隊運作效率發揮好的績效，但事實上，原本不是國王人馬的成員十之八九就會遭到排擠，甚至被惡意處理淘汰出局，原因就只有一個，叫做”因為你不是自己人!“
一個有格局有氣度的主管，會平等對待組織內的所有同仁，不論你是舊部殘黨或是自己的人馬全部都一視同仁、公平對待，是根據態度、能力、績效結果與潛力來分配機會的。一個令人尊敬值得跟隨的主管應該主動建立起公平的管理氛圍。
當主管在考核、升遷或資源分配上存在偏袒行為，員工會感受到不公平，進而影響工作動力。例如，某些主管對「自己人」特別寬容，卻對其他員工要求苛刻，當能力不佳的親信獲得資源與升遷，真正努力的員工卻被忽視，團隊自然失去動力，甚至導致人才流失。優秀主管應該公平評估績效，以能力決定獎懲，而非讓辦公室政治凌駕專業，否則最終損害的是整個團隊的未來。
“歐爸寫到這裡，心中也是不勝唏噓，回想年輕時也因不是國王人馬而吃過不少虧，因此在之後的職涯裡，只要當主管時，都是以此來告誡自己要做一個處事公正的主管，因此認識歐爸管理風格的朋友都會知道，只要是跟隨歐爸多年的核心同仁，都會被我用更嚴格的品德與能力標準來看待，也都以公平、公正、公開的方式來領導整個團隊。”
6.只看短期,不重長期
做主管的最糟糕的就是只看的到眼前的路,過度注重短期利益而犧牲掉長遠發展性。歐爸就見過一些某通路的部門主管A，因為公司設定KPI指標中，其中有一項”毛利達成”的項目權重佔比很高，主管A為了要擠出更高額的毛利，在公司已有核准員額可再增補一位正職的狀況下，寧願要僅剩的1位正職搭配兼職人員天天上全班，為了省一點毛利，也不願意補足員額，A主管的做法雖然在短期內毛利有上升，但經過三個月後，僅剩的正職人員因為天天加班被操到撐不住造成整家店垮掉，之後績效一蹶不振連帶拖垮A主管部門的整體績效。
很多企業不願意重視將資源配置在開源來拓展業務，反而不惜回頭壓縮成本、壓榨員工、犧牲服務品質，導致組織陷入惡性循環。節流固然重要，但如果不知道『成本節流總有限度，而成長是沒有天花板』的道理的話，甚為可惜。因此，真正優秀的主管應該具備戰略思維，在短期成效與長期競爭力之間取得平衡，透過穩健經營、團隊培養、創新布局，確保企業持續成長，而不是只為了眼前數字而犧牲未來！
7.缺乏承擔責任的肩膀
沒有責任感的主管，往往讓團隊處於一種無法前進的狀態。當業績不好或專案失敗時，這類主管不會站出來承擔責任，而是甩鍋把錯誤歸咎於外部因素或下屬，讓整個團隊承受不必要的壓力。這樣的行為不僅會讓員工失去信任，也會讓他們感覺自己的努力被忽視，逐漸產生消極情緒。
一位優秀的主管應具備的是高度的責任感與自我反思能力，團隊的成敗都與自己有關係，無論結果如何，都應勇於站出來承擔自己的決策後果。當問題出現時，他應該主動引導團隊進行深度分析，從而找到真正的解決方案，而非推卸責任給員工或外部因素。否則，長期以來，員工對管理層的信任度將急劇下降，進而影響整體執行力與創新能力。真正有擔當的主管，應該在決策前做好評估，在問題發生時勇於承擔，並帶領團隊找到解決方案，而不是只會甩鍋，讓別人收拾爛攤子。企業需要的是能為結果負責的領導者，而不是推諉責任的管理者!
8.無法做好情緒管理
EQ低、情緒管理差的主管其實對團隊的影響深遠。當主管情緒波動大或容易失控時，會讓員工感到不安，增加工作壓力，並削弱團隊的凝聚力。情緒管理不當的主管，無法有效處理衝突或壓力，容易在決策中做出衝動反應，造成不必要的決策錯誤。長期下來，團隊士氣低落，員工信任感下降，創造力和工作效率也會受到顯著影響。優秀的主管應具備高EQ，能穩定情緒，理性應對挑戰，帶領團隊達成共同目標。
真正的好主管，不只是管事，更是帶人，能夠激發團隊潛力，讓成員發揮所長，並一起達成組織目標，主管的行為，決定了員工的歸屬感與工作熱情。
想要成為受人敬重的領導者，關鍵在於尊重、信任與公平對待每位員工。畢竟，一個願意為主管全力以赴的團隊，才是企業成功的最大動力！你有遇過這些NG主管嗎？歡迎在留言區分享你的經驗！
如果您在這個議題上也有其他不錯的方法或見解，也歡迎來信留言和歐爸交流討論喔，謝謝!